Sobre el recorte de incentivos por ausencia. ¿Se pueden recortar los incentivos por ausencia o por cuidar de familiares? El Supremo dice NO

Mucho se ha debatido sobre el recorte de incentivos por ausencia en el entorno laboral, pero el Tribunal Supremo acaba de fijar un límite contundente. La Sala Cuarta, de lo Social, Sección Pleno, en su Sentencia 522/2026, de 29 de mayo de 2026 (recaída en el Rec. 28/2025 y con ponencia de la magistrada María Luisa Gómez Garrido), nos recuerda que, si bien las empresas deben combatir el absentismo, este propósito jamás puede realizarse vulnerando la Constitución, la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ni la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

A continuación, desgranamos las claves de esta resolución y cómo afecta tanto a empresas como a trabajadores.

Sobre el recorte de incentivos por ausencia

El criterio del Supremo sobre el recorte de incentivos por ausencia

El núcleo de la doctrina: El nivel de asistencia no lo justifica todo

Muchas empresas vinculan la percepción de complementos o variables a un determinado porcentaje de asistencia al trabajo. Sin embargo, el Alto Tribunal aclara que este mecanismo no puede convertirse en una herramienta de discriminación indirecta.

Clave de la sentencia: Las ausencias justificadas por salud o por el ejercicio de derechos familiares no pueden condicionar negativamente la retribución variable. Hacerlo vulnera la Ley 15/2022 de igualdad de trato y la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Esta resolución ratifica el camino ya marcado por la STS 159/2026, que determinó que penalizar los días de baja por Incapacidad Temporal (IT) en el bonus anual constituye una discriminación por razón de enfermedad, salvo que exista una causa objetiva, razonable y plenamente proporcionada que lo justifique (algo harto difícil de probar para la empresa).

🚫 Conceptos protegidos frente al recorte de incentivos por ausencia

Si el trabajador se ausenta por alguno de los siguientes motivos, la empresa tiene prohibido aplicar minoraciones o reducciones en el cálculo de sus incentivos:

• Bajas por Incapacidad Temporal (IT): Cualquiera que sea su naturaleza (enfermedad común, accidente laboral) o su duración.

• Fuerza mayor (Art. 37.9 del Estatuto de los Trabajadores): Ausencias urgentes por motivos familiares indispensables e inmediatos (enfermedad o accidente de convivientes).

• Permisos del Art. 37.3 ET (letras b, e y f): Permisos retribuidos clave para la vida personal.

• Permisos no retribuidos del Convenio Colectivo: Aquellos vinculados a la adopción internacional, hospitalización o enfermedad grave de familiares (hasta el primer grado de afinidad o consanguinidad, cónyuge o pareja de hecho).

Reducir el variable en estos casos incurre también en la llamada «discriminación por asociación», penalizando el entorno de cuidados del trabajador.

📋 ¿Qué inasistencias quedan fuera de la protección sobre el recorte de incentivos por ausencia?

No todo vale. El Tribunal Supremo delimita el terreno y permite que la empresa compute de cara a los objetivos de asistencia aquellas situaciones que no gozan de esta protección antidiscriminatoria:

Ausencias que SÍ pueden reducir el incentivo	Motivo legal
Ausencias injustificadas	Incumplimiento contractual evidente.
Permisos sin riesgo de discriminación	Mudanzas (cambio de domicilio) o asistencia a exámenes.
Ausencias por sanción disciplinaria	Tienen su origen en una conducta del propio trabajador.

El caso especial de las sanciones disciplinarias

Si un empleado es suspendido de empleo y sueldo por una sanción, esa ausencia sí puede restar de cara al incentivo (por ejemplo, en sistemas que penalizan un absentismo superior al 4% o que congelan la valoración del 100% de objetivos). El Supremo aclara que esto no es una «multa de haber» (doble sanción prohibida), sino el reflejo lógico de que el trabajador no prestó servicios por su propia conducta.

⚖️ Conclusión del despacho sobre el recorte de incentivos por ausencia

Esta doctrina obliga a revisar de inmediato las políticas de retribución variable y los convenios colectivos:

1. Las empresas deben reconfigurar las fórmulas de cálculo de sus bonus para aislar los periodos de IT y conciliación, evitando automatismos que resten porcentaje de incentivo por el mero hecho de estar enfermo.

2. Los trabajadores tienen una base jurídica sólida para reclamar judicialmente si ven recortadas sus comisiones o variables anuales tras haber pasado por una baja médica o un proceso de hospitalización familiar.

Fuente: Noticias Jurídicas

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